Dr. Jos J.M. Baeten maart’23
Het werkplekleren met inzet van leertechnologie is de afgelopen 10 jaar succesvol en in verschillende mate van intensiteit toegepast bij meer dan 65 organisaties in Nederland. De ervaringen en inzichten zijn proefondervindelijk vertaald naar een Model van Werkplekleren met Leertechnologie. Dit is methodisch onderbouwd en deels wetenschappelijk verantwoord vastgelegd en gedocumenteerd in het Handboek Leren & Ontwikkelen in Organisaties (2018, J. Baeten, hoofdstuk 13). Tevens is de benodigde leertechnologie (Leerplatform), een verzameling praktijkvideo’s en een set leer-en werkvormen ontwikkeld (SDB Academy).
Balans na 10 jaar
Na 10 jaar ervaring, kritisch reflecteren en talloze gesprekken met degenen die bij de toepassingen zijn of waren betrokken, kan ik de balans opmaken en een aanzet geven voor een vernieuwing en versterking van het (Model van) Werkplekleren.
“Werkplekleren is het leren van en tijdens werksituaties op een manier waarbij steeds 3 stappen worden doorlopen: Verbinden met methode en de betrokkenen, Verdiepen in werksituaties en de eigen rol en Reflecteren & Praktiseren van de kennis en inzichten die men hiermee opdoet.
Het werkplekleren zoals bedoeld (zie boek, H13), brengt mensen die werken en hun organisaties daadwerkelijk in beweging. Het maakt hen zowel individueel als in teamverband sterker, stimuleert de feedback- en reflectie-cultuur en levert hogere opbrengsten voor deelnemers en betere resultaten voor organisaties op. Werkplekleren sluit goed aan bij de nieuwe manier van informatieverwerking en het gebruik van sociale media van de laatste 10 jaar.
Het toepassen van werkplekleren (zoals bedoeld) is feitelijk het aangaan van veranderprocessen: voor de deelnemers omdat het een nieuwe manier van leren die hen uit hun comfortzone haalt, voor hun leidinggevenden omdat zij er meer bij betrokken worden en voor de HR- of L&O-afdeling. Voor deze laatste vooral omdat er andere rolverdeling komt tussen alle betrokkenen en omdat het bij werkplekleren om een langlopend ontwikkelproces gaat ipv afgebakende trainingen of opleidingen.
De Covid-problematiek heeft de introductie van werkplekleren in veel organisaties gehinderd.
De introductie van de toepassing in de organisatie, vraagt om een uitgesproken verbinding van alle deelnemers met de methode, de aanpak, de begeleiders en de onderwerpen die aan de orde komen. Pas daarna is een echte verdieping en reflectie op werksituaties mogelijk.
Een andere factor die bepalend is voor succes van werkplekleren, is welke plaats leren en ontwikkelen binnen de organisatie speelt. Hoe meer de implementatie van het werkplekleren strategisch verankerd is en hoe meer de professionalisering (de ontwikkeling) van medewerkers de voorkeur heeft boven deskundigheidsbevordering, des te groter het succes.
Werkplekleren is veelbelovend en onvermijdelijk, maar de ervaringen zijn te divers om nu al te spreken van een evidence based methode.
*) Traditionele manieren van leren betreft alle opleidingen, trainingen, cursussen en workshops waarin het leerproces niet vertrekt bij de werksituaties van de deelnemers
Naar een Model van Professionaliseren met werkplekleren
De kern van het werkplekleren is het leren van en tijdens werksituaties aan de hand van de werkplekleercyclus, blijft centraal staan, De ervaringen van de afgelopen jaren en de nieuwe inzichten, vormen aanleiding om het Model te vernieuwen en te versterken.
Ik zie een tiental (nog uit te werken) vernieuwingen, aanvullingen en voorwaarden die het best in samenhang kunnen worden toegepast en in het Model worden verwerkt.
- Helderheid scheppen over de strategische positionering van professionaliseren met werkplekleren, namelijk dat deze het mogelijk maakt om te veranderen naar een leer- en feedback cultuur binnen een wendbare organisatie waarin het boeien, binden en behouden van personeel centraal staat;
- Het positioneren van het Werkplekleren met leertechnologie als de ultieme vorm van professionalisering die organisatie brede talentontwikkeling mogelijk maakt en die geleidelijk sterker zal worden dan de deskundigheidsbevordering die wordt aangeboden:
- Als eenmaal voor werkplekleren is gekozen, wordt deze vorm van professionalisering, ongeacht de intensiteit, minimaal een jaar bij de betrokkenen toegepast;
- Het leren voor medewerkers leuker maken en beter waarderen (belonen), ook in korte toepassingen en bij onboarding;
- Eenvoudiger en flexibeler invoeren van het werkplekleren bij teams in de organisatie. Dat kan door te werken met professionalisering-cirkels waarbinnen teams zelf kiezen voor de mate waarin ze het werkplekleren willen toepassen;
- De eerste professionalisering-cirkels richten op het Verbinden (1e stap van de Werkplekleercyclus) van de verwachtingen over het werkplekleren en op de interne rolverdeling;
- Pas tijdens een latere professionalisering-cirkel expliciete afspraken maken over de mate waarin werkplekleren wordt toegepast, met welke leertechnologie, met hoeveel tijdbeslag en over de rolverdeling tussen de professionals, hun leidinggevenden en begeleiders.
- De leidinggevende of het team zelf is in staat om het werkplekleren te begeleiden en de output (mapping) te gebruiken voor analyse en personeelsbeleid, al dan niet ism HR/L&O-afdeling;
- De deelnemers bepalen de intensiteit van het werkplekleren en deze kunnen per team of per periode verschillend zijn. Alleen personen die zich verbinden aan deze vorm en intensiteit van werkplekleren, participeren;
- De leertechnologie verandert van faciliterend naar stimulerend en wordt een sociaal medium.